Reconocimiento como factor clave en las Organizaciones
¿El dinero hace o no a la felicidad? Que ayuda, pero no es todo, que es muy importante, que no. Lo cierto es que al menos gran parte de la gente que conozco -y me incluyo- pensamos que no es todo. Definitivamente lo creemos. Hay otro punto crucial que a mi parecer está a la altura (y a veces hasta más arriba) del dinero: el reconocimiento. La gratificación, el apoyo, el aliento, la distinción, el agradecimiento.
En el plano laboral podemos encontrar manifestaciones desde un gesto, una felicitación grupal, una nota y/o distinción en el legajo de la persona, la difusión de un logro a través de un correo electrónico, o en la cartelera de la empresa -si hubiera-, como algunas de las herramientas que dispone la empresa para reconocerle a su Capital Humano el esfuerzo y/o el logro que han alcanzado, minimizando en estos gestos casi totalmente los costos financieros que pueden implicar para la organización.
A partir de las representaciones mencionadas previamente, encontramos formas de reconocimiento con implicaciones económicas más importantes para la empresa, pero partiendo desde el párrafo anterior nos estamos refiriendo a que existen formas de reconocimiento con un costo bajísimo, que financieramente casi no tienen impacto en la organización, pero desde las relaciones humanas, el ejemplo y hasta operativamente implican un aspecto importantísimo.
Analizando un poco más profundamente las Áreas de Recursos Humanos y sus programas, algunas empresas cuentan con Programas de Reconocimiento Formal e incentivan el Reconocimiento Informal. ¿Por que? Porque cada persona así como cuenta con un ADN diferente, y posee fortalezas y debilidades distintas, tiene motivaciones que no necesariamente serán iguales a las de sus compañeros. Dada la envergadura y el compromiso de la organización en este tema, hasta se podría conocer qué es lo que motiva a cada empleado. Pero aun en los casos donde esto no es posible o no se quiere llegar a ese nivel de conocimiento de los empleados, lo que sí se debería tener en claro es que el reconocimiento bien aplicado genera muchos aspectos positivos en las Organizaciones (tanto en la persona como en los equipos de trabajo).
Ahora, si todavía le cuesta pensar que reconocer es importante, piénselo al reves, ¿qué pasa cuando no hay reconocimiento? Disconformidad, desaliento, desmotivación, y desprendiéndose de esto, como ejemplo, gente que ya no quiere colaborar, ni tomar nuevas tareas, ni rotar, y menos que menos, dar su opinión a la empresa o expresar ideas sobre como mejorar, “¿para que? Si acá no te reconocen nada”.
Entonces, ¿por qué es importante el reconocimiento?
- Actúa como forma de motivación e incentivo
- La persona se siente valorada y cree en la Organización
- Profundiza la comunicación
- Genera sensación de utilidad en la persona
- Eleva la moral organizacional
- Genera un circulo virtuoso sobre el sentimiento de pertenencia
- Para muchos superiores es difícil reconocer, esto también genera un desafío para ellos y un ejercicio
- Al trabajar sobre la autoestima de la persona genera entusiasmo
- Si bien genera una diferenciación, que a veces puede ser mal considerada, si el reconocimiento se aplica bien, con transparencia y reglas claras, motiva al resto a poder esforzarse y alcanzar los objetivos
- Genera un desafío personal para poder mantener el nivel por el cual nos gratificaron
Hay personas que generalmente (y lamentablemente) ven el vaso medio vacío; aquí está el desafío de atreverse a ver el vaso medio lleno, y no solo eso, si su puesto es de Gerente, Supervisor, Jefe u otra posición con empleados a cargo, y usted se basa en el control, los detalles y la auditoria; así como marca los errores, marque los aciertos. No piense solamente que es responsabilidad de los empleados hacer bien su trabajo, porque estará teniendo una mirada acotada a lo laboral que le podrá generar pérdidas en el futuro (que los buenos empleados se vayan de la empresa por ejemplo).
Cuando usted delega y la respuesta de su empleado es buena, cuando aumentan las ventas porque el equipo se esforzó, cuando aportan sugerencias, cuando ve que cuidan el lugar de trabajo como si fuera sus casas y se preocupan, valore esas actitudes, no deje pasarlo como algo más, como si fuera natural o normal, porque seguramente cuando esto no suceda usted lo va a hacer notar.
Entonces, si hace notar que no esta conforme con un desempeño, ¿por que no hacer notar que sí lo está? Con que poco para ud puede generar un cambio significativo para el otro? No se imagina.
La idea que se plantea no es una sociedad de amigos, o paz, como algunas publicidades, donde todos nos llevamos bien y nos decimos gracias y por favor todo el tiempo, si bien como modelo a alcanzar no estaría mal. Sino algo mucho más simple. Reconozca. Elogie. Gratifique. Valore.
Retornando unos párrafos atrás, decíamos que todos tenemos habilidades y fortalezas distintas, por esto es que lo que para mi fue sencillo para el de al lado puede ser complejo, tanto pensarlo como llevarlo a cabo. Y viceversa. Aquí es donde, en el reconocimiento informal, la persona que cuenta con personal a cargo es quien debe distinguir.
Aquí encontramos importante mencionar la distinción, no la discriminación. La discriminación genera inequidad, la distinción funciona como una elevación sobre el promedio.
Lo ideal es formar un equipo donde todos vayan para el mismo lado. A veces hasta uno se resigna diciendo “con que se lleven bien y el clima laboral sea bueno me alcanza”. No tienen entre sus filas a Messi, Ronaldinho, pero sí tiene un grupo de gente que trabaja como equipo, donde todos tienen un objetivo en común, donde se prioriza hacer el trabajo lo mejor posible, sacar la empresa adelante y tener en mente la Visión y Misión.
Hoy en día las organizaciones que quieren retener empleados clave o con potencial saben que el reconocimiento, en cualquiera de sus formas, es una pieza fundamental del Management.
Este tema nos lleva a muchos otros, que comienzan por el análisis de conceptos relacionados a los Recursos Humanos, como la Motivación y terminan afectando la performance de la empresa, por ejemplo, contar con empleados comprometidos (o no) con la organización. Aquí, si analizamos en detalle, podemos llegar a estimar y determinar cuánto le cuesta a la empresa tener empleados no comprometidos, pero esto lo dejaremos para otro artículo.
Observen lo importante del tema, y lo profundo que se ha llegado con la investigación y el estudio del reconocimiento, que va mucho más allá de algo puntual, o que pertenece a una determinada rama, generación, industria, género o metas a alcanzar, ya que existen empresas que tratan de generar e implementar una Cultura del Reconocimiento. Demasiado importante me parece como para dejarlo pasar.